Die Schaffung einer Arbeitsumgebung, in der sich jede:r Mitarbeiter:innen, vom Praktikant:innen bis zum Top-Management, wertgeschätzt, gehört und ermächtigt fühlt, ist entscheidend für den Erfolg und das Wachstum von Unternehmen in der heutigen globalisierten und vernetzten Welt. Als Leiterin der Inclusion & Diversity Marketing-Transformation bei Philips und Mitglied des Aufsichtsrats bei CLIQ bringt Nathalie Nijhuis-Lam einen reichen Erfahrungsschatz und Fachwissen im Bereich DEI mit. In ihrer Rolle ist es ihr Ziel, die Repräsentation von Vielfalt und Inklusion auf allen Marketing-Touchpoints zu verbessern.
In diesem Interview teilt sie ihr Wissen und wichtige Erkenntnisse mit uns und gibt konkrete Tipps, um Vielfalt, Inklusion und Gleichberechtigung in Unternehmen zu fördern.
Welche Schritte sollte man unternehmen, um sicherzustellen, dass Teams in vielerlei Hinsicht vielfältig und inklusiv sind, und welche Strategien hast du selbst verwendet, um diese Ziele zu erreichen?
Verstehe, wo du stehst. Was ist dein aktueller Standpunkt? Das Thema (Diversity, Inclusion & Equity) ist sensibel, daher kann man es nie zu 100 % richtig machen. Suche Unterstützung von professionellen Agenturen wie Creative Equals, die dich auf deinem Weg begleiten können.
Für mich war es von großem Vorteil mit einer Agentur zusammenzuarbeiten. Erlaube dir auch, Fehler zu machen - wir alle haben Vorurteile. Sei verletzlich und lerne, anstatt zu versuchen alles perfekt gleichzeitig zu machen.
Es hängt natürlich ein wenig von der Art deines Unternehmens und deiner aktuellen Belegschaft ab. Aber insgesamt würde ich dir raten, sicherzustellen, dass deine Führungskräfte sich engagieren. Wenn sie Diversity und Inclusion aktiv und aufrichtig priorisieren, indem sie es in ihre Geschäftsstrategie integrieren, dann funktioniert es. Sie sollten ihren Worten Taten folgen lassen. Für Philips ist Diversity, Inclusion & Equity mehr als ein HR-Ziel oder eine Funktion. Es ist eine grundlegende Fähigkeit und Praxis, die im gesamten Unternehmen verankert ist. Aus marketingtechnischer Sicht habe ich das DEI-Brand-Transformationsprogramm geleitet, um Diversity, Inclusion & Equity in die Marke zu integrieren - aus Sicht der Verbraucher:innen, Kund:innen und Mitarbeiter:innen.
Wie können Unternehmen eine Unternehmenskultur der Inklusion und Vielfalt fördern und pflegen, und welche Schritte sollten unternommen werden, um sicherzustellen, dass sich jede:r wertgeschätzt und gehört fühlt?
Um wirklich inklusiv zu sein, müssen Unternehmen bewusst die einzigartigen Bedürfnisse ihrer Belegschaft verstehen. Diese können je nach Branche und Markt unterschiedlich sein. Eine anonyme Umfrage kann ein guter Anfang sein, um den aktuellen Stand und die Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, zu verstehen. Diese liefert gute Einblicke, wie du deine Strategie aufbauen kannst.
Hier sind ein paar Schritte, die du unternehmen kannst:
→ Verstehe, warum Diversity, Inclusion & Equity für alle Mitglieder:innen des Teams vorteilhaft ist, um ein gemeinsames Bekenntnis zur Inklusion zu fördern.
→ Ermutige Teams, ihre Vorurteile zu erkennen und anzuerkennen sowie sich ihrer Privilegien bewusst zu sein. Selbstreflexion bildet die Grundlage für bedeutsame Zusammenarbeit.
→ Höre aktiv Mitarbeiter:innen unterschiedlicher Identitäten und Hierarchieebenen zu, zum Beispiel durch Kurzumfragen, und schaffe eine Kultur der psychologischen Sicherheit.
→ Feiere Vielfalt und schaffe Momente des Austauschs, der Bildung und der Interaktion. Dies fördert Empathie in Teams und bietet Möglichkeiten für Wissens- und Erfahrungsaustausch. Verwende zum Beispiel einen DEI-Kalender, um wichtige Termine zu kennen und sicherzustellen, dass wir als Organisation kulturell inklusiv sind.
Deiner Meinung nach, wie ist der beste Weg, um Vorurteile oder Diskriminierung in einem Team oder einer Organisation anzugehen?
Es ist nicht so schwierig, wie man denkt. Gehe zuerst kleine Schritte und wenn das Ergebnis gut ist, mache größere Schritte. Gib niemals auf, du wirst es schaffen.
Mein Rat wäre: Erstens, Bewusstsein schaffen. Oft sind wir uns unserer Vorurteile nicht bewusst. Integriere Schulungen, die im Team Reflexionen über Vorurteile anregen. Stelle sicher, dass dies praktisch umgesetzt wird und berücksichtige, wie Vorurteile die alltägliche Arbeit und Entscheidungsfindung beeinflussen können. Stärke das Vertrauen derjenigen, die unsicher sind, Vorurteile und Diskriminierung herauszufordern, durch Anleitung und Schulungen. Bekämpfe Vorurteile durch interne Kommunikation, Lern- und Entwicklungsinitiativen und effektive Managementpraktiken.
Zweitens, Unterstützung anbieten. Kulturen werden von Führungskräften geprägt. Sie können die Kultur vorantreiben und den organisatorischen Ton setzen, indem sie bewährte Praktiken vorleben und eine diskriminierende oder voreingenommene Kultur entschärfen. Und Drittens, Verantwortung übernehmen: Stelle sicher, dass es zuverlässige Meldekanäle gibt und klare Konsequenzen für diskriminierendes Verhalten festgelegt sind. Verknüpfe dies mit den Organisationswerten und unseren Erwartungen an alle Mitarbeiter:innen damit für alle klar ist, wofür wir stehen.
Wie stellst du sicher, dass diverse Stimmen in deinem Team gehört und wertgeschätzt werden, und welche Maßnahmen ergreifst du, um offene und ehrliche Kommunikation zu fördern?
Sei einfach nett und positiv auf deiner Lebensreise! Hier sind einige meiner positiven inklusiven Ratschläge: Ermutige zur Teilnahme, indem du kleine Veränderungen in der Arbeitsweise vornimmst. Eine einfache, aber effektive Technik wäre die Praxis eines gleichwertigen Stimmanteils bei alltäglichen Besprechungen. Anerkenne und schätze die Beiträge von Teammitglieder:innen aus verschiedenen Hintergründen. Feiere Erfolge und erkenne öffentlich den Wert an, den jede Person dem Team bringt. Setze Strukturen ein, um verschiedene Stimmen zu unterstützen und zu hören. Das ist entscheidend, um eine solche Kommunikationskultur zu fördern. Füge zum Beispiel in Besprechungen eine Struktur ein, die alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer miteinbezieht. Teile regelmäßig Kanäle für anonymes Feedback bezüglich Unternehmenspraktiken, die bei teamübergreifenden Meetings gefördert werden. Biete eine Plattform für Einzelpersonen, die ihr Wissen und ihre Beiträge teilen möchten.
Wie bleibst du über bewährte Verfahren im Zusammenhang mit Diversity, Inclusion & Equity auf dem Laufenden, und welche Ressourcen kannst du empfehlen, um informiert zu bleiben?
Zuallererst höre ich Menschen zu, gehe auf sie ein und vertraue darauf, dass alle es gut meinen. Manchmal bin ich ein wenig naiv, aber ich glaube daran, positiv zu denken, Gutes zu tun und nett zu anderen zu sein. Ich biete anderen eine Plattform, wenn sie sie benötigen, und schätze Feedback. Kontinuierliches Lernen und Nachdenken. Sei authentisch! Ich arbeite mit meiner Partnerberatung für Inklusion, Creative Equals, zusammen. Sie bringen eine DEI- Perspektive in unsere Arbeit ein und vermitteln bewährte Verfahren und aktuelle Trends im Bereich Diversity, Inclusion & Equity. Ich höre auch Podcasts und lese Bücher, die sich mit Inklusion befassen. Es gibt viel unproduktive Aufregung rund um Diversity und Inclusion, aber bessere Kommentare und Analysen finden sich in redaktionellen Beiträgen, die nicht im Nachrichtenzyklus produziert werden, sowie in Podcasts zu verwandten Themen, bei denen Expert:innen aus verschiedenen Fachgebieten (Psychologie, Verhaltenswissenschaften usw.) eingeladen sind, um zu sprechen und zu debattieren. Beispiele dafür sind Intelligence Squared und Politics on the Couch.
