Natascha Renkers ist eine entscheidende externe Kraft bei der Gestaltung des Führungsansatzes bei CLIQ. Seit Februar 2024 hat sie gemeinsam mit ihrem Kollegen Heiko van Eldijk unserem Management-Team Training im Bereich Leadership gegeben. Mit dieser Managementstruktur, die fest etabliert ist, konzentriert sich Natascha nun auf die finale Phase ihrer Beratung und vertieft ihren Einfluss durch fokussiertes Coaching.
Wir haben uns mit ihr zusammengesetzt, um über ihre Arbeit als beratende Expertin für Leadership und Verhalten bei CLIQ zu sprechen.
Hallo Natascha! Was genau ist Leadership-Training und was sind die Hauptziele davon ?
Leadership-Training bei CLIQ geht über die Entwicklung individueller Fähigkeiten hinaus. Es konzentriert sich auf die Förderung einer transparenten Leadershipkultur, in der das gesamte Team einbezogen wird. Unsere Hauptziele sind die Förderung von inklusiverer Führung, die zu transparenter Kommunikation und die Unterstützung von Führungskräften ermutigt. Die Leader, die wir ausbilden, können eine strategische Übersicht bieten, während sie ihren Teams die Autonomie geben, die sie benötigen. Darüber hinaus ist das Ziel, ein unterstützendes Umfeld zu schaffen, in dem Teammitglieder sich dazu im Stande fühlen, zu den organisatorischen Zielen besser beitragen zu können.
Kannst Du einen Überblick über die wichtigsten Themen geben, die während des Trainings behandelt werden?
Der Prozess der Leadership-Entwicklung umfasst mehrere Kernbereiche. Ein wesentlicher Bestandteil war das Leadership Circle Profile (LCP), bei dem wir die Diskrepanz zwischen dem aktuellen und dem gewünschten Leadership-Profil des Management-Teams analysiert haben. Wir haben auch den sogenannten „Mission Command-Stil“ implementiert, um den „Plan-Do-Check-Act (PDCA)-Cycle“ unserer Leader zu verbessern, damit die Kontrolle über Planung und Evaluation der einzelnen Teams reibungslos funktioniert. Hierdurch kann auch mehr Freiheit während der Ausführung gegeben werden.
Darüber hinaus haben wir die Leitprinzipien von CLIQ – Förderung von Innovation, Anpassungsfähigkeit und transparenter Kommunikation – sowie die Arbeitsprinzipien integriert, die das tägliche Entscheidungsverhalten steuern. Diese Prinzipien helfen dem Managemen-Team, sich auf klare Kommunikation, Entscheidungsfindung durch den 3-Schritte-Entscheidungsprozess und die Ermutigung von Feedback mit der „4A-Feedbackmethode“ zu konzentrieren: „Aim to assist“ (Das Ziel, zu unterstützen), „make feedback Actionable“ (Feedback umsetzbar machen), „Appreciate feedback when receiving it“ (Feedback beim Erhalten wertschätzen) und „either Accept or discard it“ (entweder annehmen oder ablehnen).
Wie stellst Du sicher, dass die Sessions für alle Teilnehmenden ansprechend und relevant sind?
Um die Sessions ansprechend zu gestalten, haben wir dafür gesorgt, dass es Raum für offenen Dialog und kontinuierliches Feedback zwischen den Mitgliedern des Management-Teams gibt. Obwohl wir uns nicht stark auf realistische Szenario-Übungen konzentriert haben, haben wir sichergestellt, dass die besprochenen Themen oft sofort in der täglichen Arbeit angewendet werden. Dies half, die Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis zu schließen, wobei das Feedback des Teams eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Sitzungen spielte.
Welche Methoden verwendest Du, um den Fortschritt und das Lernen der Teilnehmenden während des Trainings zu bewerten?
Der Fortschritt wird durch regelmäßige Feedback-Schleifen zwischen den Mitgliedern des Management-Teams sowie durch formelle Bewertungen durch CEO Luc Voncken und HR Director Jenny Baerveldt überwacht. Als Facilitator habe ich auch Coaching-Sessions mit jedem Teammitglied durchgeführt und persönliches Feedback basierend auf deren Leistung und Wachstum gegeben. Diese Bewertungen sind keine endgültigen Bewertungen, sondern Teil eines fortlaufenden Prozesses zur Verfeinerung der Führungsfähigkeiten, sodass die Teammitglieder sich auch nach dem formellen Abschluss der Facilitation weiterentwickeln.
Wie ermutigst Du Teilnehmende, das Gelernte in realen Situationen nach dem Training anzuwenden?
Um die Anwendung in der realen Welt zu fördern, betonen wir die Arbeitsprinzipien und stellen sicher, dass Führungskräfte regelmäßig die bereits erwähnte „4A-Feedbackmethode“ anwenden: “Aim to assist” (Ziel, zu helfen), “make feedback Actionable” (Feedback umsetzbar machen), “Appreciate feedback” (Feedback wertschätzen) und “either Accept or discard it” (entweder annehmen oder ablehnen). Das „Tight-Loose-Tight-Modell“ ist hier ebenfalls entscheidend: Führungskräfte kommunizieren klar in Bezug auf die Ziele (Tight), geben ihren Teams Autonomie bei der Ausführung (Loose) und kehren dann zurück, um die Ergebnisse zu bewerten (Tight). Darüber hinaus hat jede Führungskraft durch ihr „One Big Thing (OBT)“ und individuelle Entwicklungspläne einen klaren Fokusbereich, an dem sie außerhalb der Sitzungen weiterarbeiten kann.
